工资靠谈
同岗不同薪、调薪缺少依据，新老员工薪酬倒挂。
预约诊断先判断问题，再决定方案
出现这些情况，企业需要重新检查薪酬绩效机制
薪酬和绩效不是两张独立表格。它们需要共同回答：岗位承担什么责任，员工创造什么价值，企业依据什么分配。
考核靠感觉
指标模糊、数据没人统计，月底评分容易产生争议。
奖金与经营脱节
只看收入不看利润、回款和协同，激励越发成本越高。
制度难执行
方案内容很多，但管理者不会用、员工听不懂、HR算不清。
成长没有路径
职级、薪档、绩效与晋升彼此分离，优秀员工看不到发展。
两套机制，一体设计
薪酬体系设计与绩效考核方案设计
薪酬体系设计
解决岗位如何定级、工资如何组合、员工如何调薪、奖金如何计算。
- 岗位价值与职级划分
- 宽带薪酬、薪等与薪档设计
- 固定工资、绩效工资与奖金组合
- 新员工定薪、调薪与薪酬套改规则
- 销售提成、项目奖金与专项奖励
- 晋升、降级与年度薪酬调整机制
绩效考核方案设计
解决目标如何分解、结果如何评价、数据由谁统计、考核如何应用。
- 公司、部门和岗位目标分解
- 指标、权重、目标值与评分标准
- 数据来源、统计责任人与确认流程
- 月度、季度与年度考核周期设计
- 绩效结果与工资、奖金、晋降级联动
- 绩效面谈、申诉与持续改进机制
连接点
岗位职责决定评价重点，绩效结果影响奖金与发展，经营结果约束薪酬总额。三者连接后，薪酬绩效设计才是一套完整的管理机制。
薪酬设计与绩效考核全案
最终交付的不只是一份制度
具体交付内容根据企业问题和项目边界确定，重点保证规则有文件、计算有工具、执行有责任人。
管理制度
把适用范围、职责、流程和规则写清楚。
岗位方案
按岗位类别设计薪酬结构与绩效考核方法。
测算工具
提供可复核的工资、奖金、提成或考核测算表。
考核表单
明确指标、权重、评分标准、数据来源和责任人。
实施流程
说明谁发起、谁统计、谁审核、谁确认以及何时完成。
沟通材料
帮助管理者和员工理解规则、口径与实施变化。
试运行辅导
根据实际数据和执行反馈校正不合理规则。
系统衔接建议
适合线上化的规则可衔接HR系统或薪引力工具。
从诊断到运行
项目实施流程
中小企业方案优先简单、清楚、可统计。每一步都检查管理层是否能坚持、员工是否能理解、数据是否能长期取得。
- 01
业务访谈
了解行业、规模、组织、经营模式和老板关注的问题。
- 02
现状诊断
核对现有工资、岗位、考核、奖金和关键经营数据。
- 03
方案设计
确定岗位职级、薪酬结构、绩效规则和激励逻辑。
- 04
数据测算
用历史或模拟数据检验人工成本、激励力度和计算口径。
- 05
沟通定稿
与老板和管理层校准规则，形成可解释的正式方案。
- 06
实施辅导
协助宣导、试运行、结果复核，并根据反馈持续调整。
合作前先确认
什么样的企业更适合做定制设计
- 老板或核心管理层愿意参与关键规则讨论
- 能够提供必要的岗位、工资与经营数据
- 愿意安排责任人持续统计和执行
- 希望形成适合自身业务的长期机制
专业指南
准备推进或选择服务商？先看这些方法
从方案设计到服务商比较，了解怎样把岗位、数据与执行责任连成一套可落地的机制。
绩效考核方案设计怎样真正落地？
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阅读全文 →常见问答
开始薪酬绩效设计前，企业通常会问这些问题
如果你的情况不在其中，可以先说明行业、人数、岗位类型和当前最突出的问题。
企业需要准备哪些资料？+
通常需要组织架构、岗位名单、现行工资结构、绩效或奖金规则，以及与目标岗位有关的经营数据。资料不完整也可以先访谈诊断，再确定补充顺序。
薪酬绩效方案设计一般需要多长时间？+
项目周期与企业人数、岗位数量、现有管理基础和交付范围有关。大仓智汇会先明确项目边界、资料条件和评审节点，再给出适合的实施安排。
是否会提供绩效考核表和薪酬测算工具？+
会根据约定的项目范围提供配套制度、岗位考核表、评分规则及相关测算工具。表格会明确数据来源和统计责任，方便管理人员持续使用。
方案交付后，企业自己能执行吗？+
方案从设计阶段就会考虑执行人、数据来源、统计难度和员工理解成本，并通过沟通、试运行与结果复核帮助企业建立自己的运行能力。
成都以外的企业可以合作吗？+
可以。大仓智汇位于四川成都，可根据项目需要采用线上访谈、资料协作和阶段评审等方式服务其他地区企业，具体方式在项目启动前确认。
薪酬绩效方案能否与HR系统结合？+
可以先把规则、数据口径和审批责任设计清楚，再评估哪些环节适合通过HR系统或薪引力工具实现填报、核算、确认和历史追溯。
先诊断，再给方案
说明企业现状，先判断最需要解决哪一项
建议准备企业行业、员工人数、组织架构、现行工资与考核办法，以及当前最希望改善的问题。
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